霍桑效應是那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行為的傾向。下面和小編一起來看霍桑效應的原理是什么，希望有所幫助！
霍桑效應的原理
所謂“霍桑效應”，是指那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行為的傾向。心理學上的一種要求特征。20世紀20-30年代，美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進行的工作條件、社會因素和生產效益關系實驗中發現了實驗者效應，稱霍桑效應。比如讓員工將自己心中的不滿發泄出來;由于受到額外的關注而引起績效或努力上升。霍桑效應的基本條件是，重要的工作環境屬性能夠被大量捕獲，沒有暗藏的或隱晦的信息。
為了更好地理解霍桑效應，有必要掌握兩個概念：Yerkes-Dodson法則與邊際效用遞減法則(the Law of Diminishing Marginal Utility)。盡管刺激因素確實能夠將生產效率提高到一定程度，但是任何刺激因素(如薪水)都不是非常有效的，因為它總有效用飽和的那一刻。所以，不能夠完全指望霍桑效應提高生產效率，此外，還應該輔以其他技術性辦法，如工作再設計、工作擴大，以及培育學習型組織，等等。
霍桑效應的產生原因
社會心理學家所說的“霍桑效應”也就是所謂“宣泄效應”。
1924年11月，以哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組進駐西屋(威斯汀豪斯)電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠是美國西部電器公司的一家分廠。他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，支持人不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環境等因素，希望能發現這些因素和生產率的關系——這是傳統管理理論所堅持的觀點。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗組的生產來效率一直未上升。
為了提高工作效率，這個廠請來包括心理學家在內的各種專家，在約兩年的時間內找工人談話兩萬余人次，耐心聽取工人對管理的意見和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來。結果，霍桑廠的工作效率大大提高。這種奇妙的現象就被稱作“霍桑效應”。
歷時九年的實驗和研究，學者們終于意識到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗本身來看，當這六個女工被抽出來成為一組的時候，她們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的對象，是這些專家一直關心的對象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優秀的，是值得關注的。
霍桑效應的.特點
優點：
能夠清楚地發現員工關心的事項。
如果模型建設適當、準確地話，它所給出的解決生產力的辦法具有長期的、可持續的特點。
對員工工作條件進行持續性衡量評估，有助于管理者指定長期的戰略決策。
缺點：
一些內在的工作環境屬性難以辨識，如組織動力。
生產力模型的參數選擇a、b、c比較主觀，取決于管理人員的個人認識。
關鍵性的工作環境屬性是動態的，模型需要不斷調整反映現實情況。
從總體上來看，生產力模型的準確度與管理人員的個人判斷力、敏銳性緊密相關。
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