培訓工作作為人力資源管理工作的基本模塊，重要性自不必言。從年初到年底，從新人入職到干部履新，都需要組織培訓，可是，組織大規模的培訓，需要聘請大量的老師前來授課，這可傷透了HR的腦筋。
勉強找個人前來上課不難，可是要找到兼具理論功底與實踐經驗于一身的適合的老師卻不那么容易。于是，像同一個老師重復請、時間來不及就請個湊合的老師，此類現象就經常出現。結果，HR費了時間、精力辦下來的培訓班，參訓的干部職工并不怎么買賬，反倒吐槽多多。
那么，作為HR，特別是分管培訓模塊的HR，可以從哪些渠道去尋找優質的培訓老師呢？
內部資源。
大的單位或是專業性較強的單位，都會注重單位內部培訓師的培養。大的單位是因為培訓相對頻繁，依靠外部師資太不劃算，也不利于自身培訓能力的培育，而且自身具有培養內訓師的能力和條件。專業性較強的單位，由于專業、業務的特殊性，外部師資可能并不適合，也需要培養內訓師。其實各個單位在一定程度上都可以從自身的實際出發，充分發現、挖掘那些富有經驗并且善于表達的專業人才，加以培養，可以通過選送、外派學習，特別是授課技能、語言表達的訓練，從而將其打造成優質的內訓師，這其實也是單位內訓的主要師資來源。
高校資源。
高校無疑是單位聘請培訓老師的又一重要渠道。高校因其教書育人的特殊性，決定其在師資儲備方面的優越性和專業性。只要是稍有名氣的一所高校，基本的學科專業似乎都有囊括，不愁沒有合適的老師（只有請不請得動的問題）。HR們要有意無意間與高校加強聯系，與高校優質的、專業對口的老師加強聯系，注重關系的維護，了解他們的授課特點、授課方向、授課水平、授課行情，從而在組織培訓時，有師可尋，有師可請。
行業資源。
單位所在的系統、行業，也能為培訓提供豐富的師資來源。若單位是政府機關，培訓就帶有政府機關自身的特點，單位的上級機關、同級機關，都能成為提供培訓師資的渠道，比如講機關公文處理的課，那邀請上級機關的辦公室主任前來授課，就是不錯的選擇。若單位是企業工廠，培訓更帶有行業、專業的特點，邀請企業工廠上、下游的企業專業人員前來授課，也能取得不錯的效果。
網絡資源。
如今的網絡，功能太過強大，資源無所不包，這也為單位組織培訓提供了更多的機會和可能。如果培訓開班時間緊，并且一時半會還找不到合適的老師，那從網絡獲取授課資源便是不二的選擇。現在的網絡，各種培訓課堂、學習講堂，包括一些國外的、名校的課程，免費的、收費的，太過豐富，而且其中確實有一些大師的課程，講的很不錯，如果單憑自身單位的實力和名氣，可能根本請不到這些師資，只要組織得好、準備得充分，通過網絡授課也未嘗不可。
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