因為自身條件的限制，中小企業對優秀的經營管理人才往往缺乏吸引力，但是，企業卻又根本不可能自己培養人才，于是，就在經理人的任命上走上極端，往往會找一個技術型或者市場業績很優秀的市場人員來擔此重任。更有甚者，很多企業為體現自己尊重人才，往往還把人事、生產、技術、銷售、財務大權一把塞到這些人手里，美其名曰是信任，殊不知，很多的企業也就由此而面臨巨大的風險，甚至失去發展和生存的機會。
眾所之知，企業經營是一個典型的技術活，但此技術卻不是彼技術，經理人需要的是一種系統能力，而技術型營銷型的人才雖然具有每一方面的優勢，但卻大多缺乏系統思維，甚至根本不知經營管理為何物，而且，這些人大多情商低下，處事偏激，還過于自我，于是，大部分在職務蜜月期過后就開始出現摩擦，最后無一例外地走向失敗。這還不算，因為獨攬生產、技術及市場大權，很多這種經理人與企業分道揚鑣之后，往往還把企業一鍋端掉，自己重起爐灶，讓企業的這種人才投資淪落成為最高概率的風險投資。
一般而言，擁有單一技能的人最多只能做個小主管，可以主管每一方面的工作而絕不是全盤。性格不成熟的人絕不能作職業經理人。企業要想防范這種風險的話，最好不要用這些人，不得已必須用的的話，可以從以下幾個方面進行風險防范。
一、是進行必要的征信調查，這是任何情況下都必須的。在任用前，一定要對經理人家庭狀況、過往職業狀況及社會資源進行全面的調查，分析可能出現的問題并加以防范，千萬不要因為是熟人介紹就不用了，很多時候，不是熟人還沒法害人啊。前不久，我的一客戶企業發現自己的營銷總監經常找不到人，讓人一查，這位認知兩年的總監居然在外一直還有一份原來企業的兼職，老板現在想想都怕。
二、是簽訂就業協議。很多企業在招聘普通員工時，都會簽訂勞動合同，大家都知道勞動法是傾向于弱者的。而在管理者任命上，往往會忽略這一點。殊不知，基層員工的風險最多只是讓企業損失一點小錢，而高層這種風險卻足以讓企業傾家蕩產、一蹶不振。南海有一家企業副總被炒后，索賠達幾千萬元，這其中，就包括近20年的加班費。所以，最好的辦法是簽訂就業協議，就一些容易爭議的條款加以明確。
三、是簽訂競業限制條款，這一條尤為重要。很多小企業的經理人與東主分道揚鑣之后，都會選擇同行業來重新開始，這還不算，往往還惦記著原來企業的市場資源和人力資源，惦記著原來鍋里的肥肉，有的甚至拿來做覲見之禮，讓企業陷于被動之中。所以，在開始進來時就一定要簽訂限制條款，禁止其向自己的競爭對手或者同行業企業流動，禁止挖自己的人才，哪怕是多做一些離職補貼。
在傳統商業意識中有一句俗語：先小人后君子。姚紹龍老師覺得這句話任何時候都有用，在企業風險經營商尤其如此。因為君子小人都不會寫在臉上，而且，君子成為小人也往往只有一步之差，很多先是很君子的人最后都成為了真小人。
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