中國企業(yè)家應(yīng)該學(xué)會運用中國式管理，以責(zé)任制的管理方式來經(jīng)營企業(yè)。
著名實戰(zhàn)管理專家李澤堯認(rèn)為：“管理是以事為本，不是以人為本”。
在中國，許多企業(yè)一直沒有找到適合自己的企業(yè)管理模式，例如有的企業(yè)運用了西方目標(biāo)式管理，但后來發(fā)現(xiàn)不太適合企業(yè)自身發(fā)展。
中國式企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以事為本，不是以人為本。做管理的對員工應(yīng)當(dāng)學(xué)會賞罰分明，獎要獎到心動，扣要扣到心痛，管事才是目的。
你能讓多少人操心，你的事業(yè)就能有多大。一家企業(yè)80%的員工是基層執(zhí)行，20%的員工是管理層。而這20%的管理層員工優(yōu)秀足以撐起一家優(yōu)秀的公司。
因為，管理者是美好世界的締造者，不是享受者。
管理=過程+結(jié)果
結(jié)果不好一定是過程不好，管理者必須現(xiàn)實、理性，不能被別人忽悠。管理要以事為本，以事管人，做人做君子，管事管小人，要從源頭堵住人性的漏洞。
管理中最重要的不是你做了什么，而是你對員工要求了什么。要學(xué)會用制度來約束下面的員工，追求過程規(guī)范和結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)。
管理者的制度不是別人寫給你的，甚至權(quán)利也不是別人給你的。只要影響到你的工作，就可以協(xié)調(diào)相關(guān)部門將制度寫出來，將你要的和他要的掛鉤。
過程叫付出，結(jié)果叫貢獻(xiàn)
企業(yè)所有的制度，不跟利益掛鉤，就不叫制度。管理者不執(zhí)行制度，員工就不遵守制度。少講服務(wù)意識，多講服務(wù)規(guī)范。管理者必須認(rèn)識到輸出才是業(yè)績。大領(lǐng)導(dǎo)要大輸出，小領(lǐng)導(dǎo)要小輸出。管事抓接口，管人抓責(zé)任，過程要流程化。
一個人知道的事不如一群人知道，一群人知道不如大家一起知道，這樣對于管理者和員工來說才能達(dá)成共識，做起事情來才會無所顧忌。
諾基亞有句名言：“企業(yè)管理就是人力資源管理，人力資源管理就是績效管理”。將過程和結(jié)果與績效掛鉤，這樣的團(tuán)隊才是鐵打的營盤，流水的兵。
股權(quán)激勵的本質(zhì)是吃大鍋飯
股權(quán)激勵是偽命題，股份是大鍋飯，不能調(diào)動員工積極性，但可以讓員工關(guān)心別人用心干活。績效考核才能調(diào)動員工積極性，自己的勞動部分有多少就能拿多少。
目標(biāo)管理對西方人適用，但對東方人責(zé)任更適用。
好的項目用債券融資，差的項目用股權(quán)融資。股權(quán)融資不能在本質(zhì)上調(diào)動員工的積極性，但能夠讓拿到股權(quán)的員工去運用一部分積極性強的員工。
機制越好，員工積極性越高
做管理不可能讓員工心服口服，因為成本太高，要學(xué)會探底線。在人格上以人為本，在事情上以事為本。把結(jié)果跟利益掛鉤這叫機制，機制好，員工就會發(fā)自內(nèi)心去操心。
優(yōu)秀的員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優(yōu)秀。你能讓多少人操心，你的事業(yè)就能做多大。
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