幾年前，哥本哈根商學院的教授舉辦了一場研討會，與一家總部在歐洲的跨國制造企業高管討論工作場所中什么樣的價值觀最重要。高管們以小組討論的方式制作了一份名單，列出他們最重視的五種個人價值觀，最終得出的清單中包括誠實、愛、美麗、心態平和與幸福感。當天下午，他們又列出了公司正在執行的價值觀清單，包括成功、效率、權力、競爭力和生產力。換句話說，這家公司的價值觀幾乎全部與公司主管們的個人價值觀對立。
在一陣尷尬的沉默之后，公司CEO簡短發言，聲稱他會考慮重新設計公司的價值觀。他說自己創造了一個怪物，一個能毀滅創造者自身的怪物。在這場研討會中，歐洲制造公司的CEO和他的團隊上了重要的一課：他們需要更多地關注個人與組織價值觀的一致性。
近年來，隨著現代產業升級以及企業競爭的加劇，組織中擁有專門知識和技能的專業人員，也就是知識性員工越來越成為組織發展的核心和靈魂。這些個體以知識性工作為特征，在工作和生活中對于個人興趣和個人需求更為關注。與金錢等財務性回報相比，他們更重視個人工作或生活質量的提高、工作潛能的發揮和從工作中獲得個人成就感、歸屬感。
也就是說，他們更重視“個人-組織”特征的匹配，以得到更愉悅的情感體驗——工作幸福感。知識性員工在勞動力市場上一般具有較高競爭力，這使得他們對工作環境的選擇更加挑剔，組織是否能提供符合個人價值觀的工作環境成為知識型員工在選擇工作時的重要考慮因素。為了保留住這些組織的核心和靈魂，衡量員工個性與組織個性匹配程度的“個人-組織匹配”越來越被置于關注的中心。
中國經理人的幸福在哪里
目前，一般認為“個人-組織匹配”包括3個方面的匹配：一是個人價值觀與組織價值觀的匹配；二是個人需求與組織提供資源的匹配；三是員工能力與組織要求的匹配。第一方面的匹配簡稱為價值觀匹配。已有研究表明，在員工對于組織的滿意度以及個人愿意付出情感和熱忱的水平等方面，價值觀是否匹配會起到主要作用。
在衡量員工對于組織的滿意度時，需要考慮多個方面，如工作滿意度、組織滿意度等。工作滿意度是員工對工作崗位的滿意度，最重要的影響因素是個人能否在崗位上發揮自己的能力，因而“個人-能力”匹配起著更主要的決定作用；而組織滿意度是員工對組織相關因素（包括報酬系統、管理制度、人際關系等）的滿意度，個人對組織氛圍的感知起到關鍵的作用，往往受價值觀是否一致的影響最大。“個人-組織”總體匹配作為各方面的綜合，對組織滿意度和工作滿意度的影響應沒有顯著差別。
我們的研究關注“個人-組織”匹配這一影響員工態度、行為和組織效率的重要變量，重點關注了其中的價值觀匹配。研究通過對中國本土企業中高學歷、掌握專業知識及技能的經理人員進行調研，分析中國經理人員的“個人-組織”匹配怎樣影響他們的工作態度。
研究結果表明，具有較高“個人-組織”總體匹配和價值觀匹配程度的經理人員，對組織的滿意度較高，組織忠誠度和歸屬感也較高。
如何讓員工更幸福
本文結論對中國企業的管理實踐具有指導作用。首先，組織在設計各項人力資源管理制度或進行管理改善的努力時，應該關注個人特征與組織特征的吻合程度，致力于提高管理人員的“個人-組織”匹配水平，提高員工的認同感，使員工更加投入地工作。員工表現出抱怨、低士氣、組織忠誠感不高、組織參與熱忱低等現象時，一個可能的原因是員工與組織在某些維度上的匹配程度處于低水平，從這個方面進行管理診斷，有助于更快、更準地找到問題所在，從而采取措施進行改善。
第二，要重視員工價值觀與組織文化價值觀的相互匹配。在管理實踐中，組織在新員工的錄用、融入組織、日常的績效管理、激勵等各個環節都應該重視組織價值觀的滲透和傳遞，并試圖提高“個人-組織”價值觀匹配的程度。
在新員工招募和錄用的環節，組織應該加強對工作申請人個人價值觀的考察，篩選出與組織價值觀匹配度高的員工，這也將有助于未來員工的留任。在新員工融入組織的過程中，組織要摒棄單純以崗位熟悉和技能操練為主要內容的定向培訓，轉而以組織文化為核心主題，深入地詮釋、溝通組織理念和價值觀，增加員工與組織文化的互動，提高員工對組織核心價值觀和行為規范的了解、理解乃至認同，從而增強組織與員工之間價值觀的相互匹配程度；這對于降低新員工在入職階段高居不下的離職率具有重要作用。在日常工作中，管理者可以運用各種舉措來持續地與員工溝通組織的價值觀，例如召開定期會議或者采取措施加強組織文化建設。
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