公司已經被僵尸攻陷了！根據HR的反映，許久前公司就意識到大批員工負能量太強，"幸福感"嚴重不足。鑒于僵尸員工實在太多，企業于是增加了不少提升員工幸福感的福利政策。剛開始員工還表現出了較為積極的工作態度，可后來卻出現了更不利的情況--員工變" 懶"了，而且負能量有增無減。
這并非個案。職場僵尸們工作沒動力，負能量強烈而至嚇跑潛在客戶，用惡劣態度得罪重要客戶……他們鄙視與該企業有關的一切東西，想方設法地破壞公司的一切規章與文化，讓企業的文化、項目夭折在他們手中。僵尸大行其道的背后，到底隱藏著什么？
職場僵尸愁壞HR，傳染速度之快令人瞠目
當僵尸喋喋不休地在你耳邊傳授著負能量，你能做的只能是被傳染。僵尸的出現，其實就是歸屬感的缺失。在馬斯洛需求層次理論中提到，歸屬感是建立在社交和諧與被尊重的基礎上。顯然，僵尸沒有得到應有的"尊重"。這樣一說，HR就覺得委屈了，現在企業都在為構建員工和諧文化而絞盡腦汁，生日會、下午茶、聚會等活動，就是以重視員工感受為基礎的舉措，怎么就不尊重咧？
員工的快樂和歸屬是兩碼事
"快樂工作"的概念從歐美引入后便在很多新型企業中流行開來，以員工為本的"幸福感"管理機制曾被認為"顛覆傳統管理理念"的舉措，但僅僅2年便嘎然而止，取而代之的是一片質疑聲音--員工被幸福了，卻也"懶"了。為什么會這樣？
德勤一份報告顯示，88%的員工對他們的工作沒有熱情，從不貢獻出他們的全部潛力。他們的報告還發現，只有大約20%的高級管理人員是熱愛他們所做的事情。
企業為員工提供自由的工作時間、免費的下午茶還有超長的休假，這能讓員工感到自由與快樂。但如果他得不到足夠的認可、反饋、或沒有任何個人成長的機會，他將永遠不會有歸屬感。企業必須要知道的一件事是，讓員工快樂的唯一途徑，是給他們一個與自己長處相匹配的崗位，而老板的任務是讓他們知道自己在干什么。換句話說，員工的懶惰是企業培養出來的。
9大指標監測員工歸屬感指數
1、個人成長：想知道員工有多大的歸屬感。員工正在不停提高自己的技能以獲得更大的工作能力，同時相信公司能給予他們更大的發展。
2、推薦：想知道員工對公司有多大的認同感？員工愿意把公司介紹給朋友或家人，并且推薦他們與公司合作或成為公司的一員。
3、反饋：員工對自己工作、公司政策等問題反饋的質量和頻率，直接反應了其對公司的歸屬感。(員工抱怨的內容能很好地反映其對公司的重視程度)
4、同事間的關系：同事間的了解程度有多大，他們的溝通頻率以及互動的質量。
5、上下級關系：員工有多了解公司的管理者，他們與管理者之間的溝通頻率和互動的質量。
6、幸福感：員工的工作和生活是否協調好，他們在工作和生活中是否能感覺到快樂。
7、健康程度：員工的健康程度。如睡眠習慣、飲食習慣、能量水平、和運動頻率都必須在考慮范圍以內。
8、職業滿意度：員工滿不滿意薪酬、福利以及他們的整體工作環境。
9、公司定位：員工有多了解公司的價值觀和使命，并要考慮他們是否認同并愿意與公司并肩作戰。
自我價值的實現才是歸屬感建立的根本
中國的人口紅利在逐步下降，單人產出值成為公司發展的重要指標，過往"你走自有別人來"的雇傭態度，放在現在那就是在耗費公司資源。要留人并且實現單人最大產值，留心才是關鍵。獲得歸屬感的原因就在于要實現自我價值，員工"個人成長"的動力就是他要在公司鞏固歸屬感的措施，這是十分關鍵的指標，甚至于企業可以根據員工的"個人成長"情況來調整和優化公司的激勵與管理措施。
僵尸員工從靈魂和肉體蠶食企業，單純的幸福感構建體系根本無法清除員工的僵尸惰性病毒。HR構建員工歸屬感的3點有：1、最大限度了解崗位的人才需求實況，招募與崗位匹配的人才；2、給予員工更大的發揮空間，鼓勵員工最大限度展現才能；3、定期與員工深談，為員工勾勒合理的職業藍圖。當員工感受到企業對其個體給予的重視，僵尸病毒也便缺乏寄主。
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