一、高職院校的戰(zhàn)略人力資源管理
1.戰(zhàn)略人力資源管理內涵
20世紀80年代以來，隨著信息技術的發(fā)展和經濟、社會的劇烈變革，企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，對人力資源管理提出了競爭性挑戰(zhàn)。為了應對客觀現實的變化，隨著1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，人力資源管理的研究方向從完全的微觀主導轉為宏觀的、戰(zhàn)略的導向，人力資源管理開始了向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。一個被多數學者采用的戰(zhàn)略人力資源管理的定義，是指確保實現企業(yè)戰(zhàn)略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。這個定義揭示了戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性、系統性、目標性，表明其注重通過有效的人力資源管理和開發(fā)以贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其視角更關注人力資源管理活動與組織的互動關系、對組織績效的貢獻，強調人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略的契合以及人力資源管理活動之間的協調一致，表明戰(zhàn)略人力資源管理是一種總體導向的模式。
2.高職院校戰(zhàn)略人力資源管理的定義
綜合現有研究，本文認為：高職院校戰(zhàn)略人力資源管理，是基于高職院校戰(zhàn)略的人力資源管理活動，使得高職院校的人力資源管理具有戰(zhàn)略性、契合性、系統性，通過建立人力資源的規(guī)劃、獲取、配置、開發(fā)等各個子系統以及系統間的協調，提升高職院校人力資本，實現其戰(zhàn)略目標，贏得競爭優(yōu)勢。
3.高職院校師資建設引入戰(zhàn)略人力資源管理的必要性
長期以來，高職院校實行的是人事管理而非人力資源管理，傳統的師資管理雖然也是以人為關注對象，但是管理理念尚顯滯后，更多的是關注人員的進、出環(huán)節(jié)，管理過程強調事務而忽視人，缺乏戰(zhàn)略層面的規(guī)劃，人事管理的機制不夠系統和靈活。為了應對經濟、社會的劇烈變化和高等教育發(fā)展的客觀要求，高職院校引入戰(zhàn)略人力資源管理具有深刻的現實意義。高職院校戰(zhàn)略人力資源管理范圍廣泛，是對高職院校內的不同崗位系列人員的人力資源管理過程。但是，高職院校的使命決定了高職院校戰(zhàn)略人力資源管理的主體是從事承擔教學科研和服務社會職責的教師。因此，本文研究如何將戰(zhàn)略人力資源管理引入高職院校師資隊伍建設，使之在其中發(fā)揮重要作用。
二、戰(zhàn)略人力資源管理在高職院校師資隊伍建設中的作用
根據現有學者的研究成果，本文認為戰(zhàn)略人力資源管理在高職院校師資隊伍建設中應發(fā)揮如下作用：
1.戰(zhàn)略上的匹配性
高職院校的師資建設，應與高職院校的戰(zhàn)略充分整合，使得二者保持一致，并通過有效的人力資源管理為高職院校贏得競爭優(yōu)勢。人力資源管理此時的角色不僅僅是事務性的處理，而是與高職院校戰(zhàn)略的緊密結合。同時，在師資建設管理的范圍和方式上，是領導者和管理者的“全面參與”的民主管理，是相關利益者的共同責任。
2.人力資源管理活動的協同性
高職院校的各項人力資源管理活動，應根據某一時期的`高職院校的目標，協同發(fā)揮作用。這就要求各項人力資源的實踐應具有內部的一致性，并達到互相加強的目的，通過捆綁在一起的具有內部聯系的系統放大、增強師資建設的效果。
3.人力資源管理的系統性
高職戰(zhàn)略人力資源管理的系統性，就是指高職院校的人力資源管理應該是一個靈活的系統，能夠及時地適應外部和內部環(huán)境的能力。人力資源管理需要能夠很快對內外部的變化做出反應，并將應變的決策傳導給相應的利益者，使之做出有利于組織的行為，以此提升管理活動的成效。
三、戰(zhàn)略人力資源管理視角下高職院校師資建設的具體措施
根據戰(zhàn)略人力資源管理理念，構建一流的高職院校師資隊伍，為高職院校的發(fā)展提供強有力的人力資源保障應著重于以下幾個具體措施：
1.轉變師資建設理念
要轉變師資建設和管理的觀念，確立以人為本的理念。近年來，一方面由于規(guī)模迅速擴張，使得高職院校的管理理念和水平亟需提升，另一方面，高校行政化的現狀，使高職院校的決策趨向行政化，管理者的權力過于膨脹。因此，確立以人為本的理念具有深刻的現實意義。要樹立關心人、尊重人的管理意識，將師資這一人力資源投入作為最重要的資源投入，形成吸引人才、穩(wěn)定人才和激勵人才的良好氛圍。必須明確教師是高職院校發(fā)展的重要動力，確保教師在授權內自主開展教學科研工作，提供一個能夠讓教師脫穎而出的公平的發(fā)展環(huán)境，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
2.以戰(zhàn)略愿景凝聚教師隊伍
高職師資隊伍的建設，必須基于高職院校當前的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略執(zhí)行的好壞，在很大程度上取決于戰(zhàn)略本身為廣大教師認同的程度。因為人的理性是有限的，受到所處社會歷史時空的限制，只有在思想上意識到戰(zhàn)略的價值才能有戰(zhàn)略的徹底執(zhí)行與不斷完善。高職院校的領導者和管理者，應當將合乎當前高職教育目標和任務，契合高職教育發(fā)展規(guī)律的戰(zhàn)略向廣大教師進行傳遞，在有效的宣傳與輔導的基礎上，推進和實現個人發(fā)展目標與學校戰(zhàn)略目標的匹配，使得教師真正理解、支持學校的制度和決策，強化師資隊伍建設措施的執(zhí)行，使得學校的師資建設制度和舉措達到預期效果。
3.制定科學的人力資源規(guī)劃
傳統的人力資源規(guī)劃是預測人力資源需求和供給，確保組織在需要的時間和崗位上獲得合適的人員，實現人員供需的綜合平衡，規(guī)劃上的重點關注于人員的數量。以戰(zhàn)略性人力資源管理作為基礎的規(guī)劃，一方面把傳統的人力資源規(guī)劃在數量上的匹配融入其中，同時從戰(zhàn)略層面出發(fā)，在科學評估內外部環(huán)境的基礎上，勾勒未來師資建設的目標以及與之相匹配的機制，形成一個完整的規(guī)劃體系。在師資隊伍總體上，既要強調適應學校需要的教師隊伍規(guī)模又要以改善師資隊伍結構、提高師資隊伍素質、增強師資隊伍的競爭力為主要目標。在教師個體素質上，除了要符合群體結構的總要求外，還要在著重優(yōu)化適應崗位需要的知識、能力和素質的同時發(fā)展個性特長，為優(yōu)化整體結構奠定堅實的基礎。
4.建設開放型的師資聘任機制
開放型的聘任機制的構建是為了滿足高職院校師資隊伍“能上能下、能高能低、能進能出”的要求。其主要內涵包括：將校內市場與校外市場接軌，擴大教師選聘與晉升的競爭與選擇范圍，鼓勵師資隊伍來源多元化，既要注重學術人才的引進與培養(yǎng)，也應當聘任相當數量的來自企業(yè)一線的能工巧匠與技術能手。實現開放型的師資聘任機制，要實行真正的聘任制，以多種形式的聘任確立學校作為用人單位與教師的新型人事關系，從身份管理轉為崗位管理，按需定崗，以崗聘人。同時，空缺崗位的聘任，尤其是對急需引進的高層次人才，可以通過外部招聘與內部選拔相結合的方式進行。師資隊伍要加強與外部系統的人才交流，通過與外部系統進行人才、物質和信息的交流，求得自身的穩(wěn)定發(fā)展。高職院校教師可以依托校外實習基地的建設，推行到企業(yè)一線的鍛煉、實習，帶著課題和問題實踐，與企業(yè)的生產科研一線人員進行交流，不斷提高師資隊伍的水平。
5.建立科學的評價、激勵機制
將學校的戰(zhàn)略目標層層分解，建立區(qū)分不同層級的教師評價標準。高職院校評價體系的建立應當以有利于戰(zhàn)略目標的完成為出發(fā)點，并以科學的績效標準作為人員配置、晉升、獎勵的依據。科學的績效評價應包括合理的考核內容、公平的考核程序、真實有效的考核關鍵指標數據、完善的評價制度輔導。在成果的評價上，要把短期成果與長期結果相結合，切忌評價的短期化，對不適宜量化的評價要素要開發(fā)出科學的評價方法。要將教師的業(yè)績這一評價結果與有效的激勵機制聯系起來，將薪酬中的相當部分與業(yè)績成果掛鉤，在注重公平的同時，更多的關注競爭性的業(yè)績薪酬。使得教師的薪酬機制能上能下，有利于業(yè)績突出者脫穎而出。
四、結束語
高職院校師資隊伍建設是關系到高等職業(yè)教育發(fā)展的重要因素，在其建設管理中，引入戰(zhàn)略人力資源管理的理念，對提升高職院校師資隊伍建設水平，促進高職院師資的發(fā)展，必將起到重要的推動作用。
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