論民辦高校績效管理論文

2021-06-29 論文

　　一、績效管理的內涵及重要性

　　績效管理脫胎于企業的人力資源管理，在傳統意義上是企業用于分配利益的依據。隨著經濟發展，人類社會從勞動經濟時代跨入知識經濟時代，績效管理的內涵大大拓寬。單從績效來講并不僅僅只注重結果，也將行為過程囊括其中，而且在實現當前目標的情況下持續關注未來可能產生的結果�？冃Ч芾硎轻槍冃в媱澲贫�、評定、考核等一系列管理工作，是民辦高校質量管理的重要組成部分，也是維持民辦高校人力資源穩定的重要工具。很多民辦高校在職人員沒有編制，師資流動性較大。如何分配現有薪資，在“不患寡，而患不均”的大環境下顯得尤為重要。若績效管理手段不合理，將會導致民辦高校的優秀人才大量流失;只有通過合理的績效管理對教職員工進行激勵，通過績效綜合評定適時調整教職員工薪資、發放績效獎金和評優評先等手段，才能激發教職員工潛能，增加其對學校的認同感，為學校創造價值，穩定師資隊伍。

　　二、民辦高�？冃Ч芾憩F狀

　　近年來民辦高校發展迅速，績效管理在民辦高校中被重視的程度良莠不齊，暴露出很多問題。分析現存的問題和其產生的原因，能夠為績效管理策略制定提供有效的依據。

　　(一)民辦高�？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

　　1．認識不足，缺少溝通民辦高�？冃Ч芾磉^程中，無論是普通教師還是管理層對績效管理的認識都存在誤區，認為績效管理只是人事部門在考核教職工工作量。在進行績效考核與管理時缺乏與其他部門溝通，使制定的績效考核指標與各部門實際情況不相匹配�？冃Э己伺c績效管理作用沒有得到充分的發揮，各部門之間不但沒有改善協作溝通，反而像是學校硬把績效管理灌給教職工。此外很多民辦高校的績效考核制度都是由中層領導干部以上制定，普通教師沒有發言權，且考核對象只針對底層教職工，忽略了學校長遠發展。2．績效考核結果單一，反饋機制閉塞民辦高校的績效考核結果評價比較單一，績效比重小，績效考核結果等級劃分少，績效考核結果差距難以區分，且大多數民辦高校考核結果唯一作用就是作為年終考核依據，沒有和學校的辦學規模和發展規劃相結合，沒有充分結合學校的辦學目標，也沒有發揮其對教職工的.激勵作用。在績效考核過程中，績效管理缺乏有效的監督機制和反饋機制，很多民辦高校雖然有績效考核方面的工作，但卻沒有對考核的結果進行反饋，扭曲了績效考核提高工作效率的初衷;有些民辦高校作出反饋，卻沒有指出考核過程中員工成績和存在不足，也未給出相應建議，使績效管理水準和技能停滯不前，績效管理的目標無法實現。3．績效考核程序不健全很多民辦高�？冃Э己酥笜酥贫ㄈ狈茖W縝密的依據，指標概念模糊不清。且績效考核只從個人自評和學生評價兩方面入手，個人自評沒有實事求是，而學生評價往往被作為學生選課的先決條件，學生缺乏熱情應付了事。導致績效考核結果有失偏頗，不能反映教職員工的真實情況。

　　(二)績效管理問題產生的原因

　　1．只注重當前效益，忽視長遠發展民辦高校是以市場作為主導的社會組織形式，不少民辦高校領導干部和管理者缺乏長遠的眼光，一味注重招生規模尋求短期的利益。對教學管理和教學任務的重視程度偏低，嚴重違反高等教育的辦學理念。甚至很多民辦高校為了節約成本采取一人多用方式，致使教職工工作任務繁多，工作質量得不到保證。2．人才培養經費投入少，培養模式存在不足民辦高校強調效益為第一位，教學、科研等經費投入不足，致使一些積極上進的教職工有心無力，久而久之后被削減了熱情，安于現狀。其次學校管理者只注重招生規模，對招生環節投入了大量精力，在學校人才培養方面投入精力卻明顯不足。由于人才培養經費缺乏，上層干部注重程度低，民辦高校的師資隊伍流動性大、穩定性差，人員崗位職責要求、任務目標混亂不清。

　　三、民辦高校績效管理改進策略

　　從績效管理的重要性和現狀中，可以看出合理有效的績效管理能夠使民辦高校在競爭中占據優勢，保持自身生命力。因此針對民辦高校當前績效管理存在問題，可從意識、實踐以及結果三層面進行改進。在意識上要注重績效管理;在實踐中要選擇合理的績效管理方式;最后要善于利用績效管理的成果。

　　(一)加強績效管理意識，推行績效管理觀念

　　民辦高校管理層普遍缺乏對績效管理的認識，大多注重眼前效益，缺乏長效發展機制。因此管理層應重新定位學校的發展戰略，加強對績效管理的認識和學習。在人力資源管理和學校質量管理的過程中推行績效管理觀念，提升學校辦學質量和競爭優勢。在績效管理實施過程中，績效管理者應與各部門進行及時溝通，聯系各部門實際制定績效管理指標。管理層要確保績效管理以自上而下傳播的形式順利進行，取得高校內部各部門的配合和各方面資源的支持。

　　(二)激勵先行，績效考核和評價結合

　　民辦高校中的教職工大多是一崗多責，在績效管理的實施過程中，民辦高校應當實施激勵制度，讓高校員工從績效管理中獲益，加強教職工對工作專注力。同時也應避免因激勵制度，使教職工產生對于績效管理的排斥心理。在績效考核過程中，要與考核評價相結合，績效考核極容易讓不了解的教職工產生曲解心理，排斥績效評價，認為這是新的薪酬標準，是由部門領導大權在握的薪酬決策機制，所以在實施之初，應當公開進行績效評價宣傳，讓教職工認識到績效評價對高校的意義和對自身的好處，獲得教職工支持和理解。在推行的過程中由點到面、從上到下的進行，并公開績效評價結果，加深教職工對績效評價的認識。

　　(三)有效利用績效管理結果，提高辦學質量

　　績效管理目的在于提高民辦高校的工作效率和辦學質量，建立績效管理體系是為了使教師與教師之間、部門與部門之間能更緊密的協調合作，依據績效考核結果為教職工的薪酬進行調整。因此不管是管理者還是教師本身都應客觀地看待績效考核結果�？冃Ч芾碚邞敻鶕冃Э己说慕Y果進行科學分析，當受考核者對考核結果存在疑問時，管理者應及時進行詳細解答。并將績效考核的結果反饋給被考核者，使被其發現自身存在的問題，從而進行行為校正提高個人能力。民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，提升其辦學質量對社會具有重大意義。就民辦高校的內部管理來看，績效管理是民辦高校質量管理的重要手段，是人力資源管理的重要工具。深入研究績效管理內涵和其在民辦高校中的作用，能為有效的績效管理提出提供借鑒。當前績效管理除了要具備發展的眼光、政策的支持、科學的指標、有效的溝通和長效反饋外，還要與時俱進順應市場要求。不斷修正和調整指標，保持自身的先進性和可持續發展，才能實現人力資源的有效管理和開發，實現學校的戰略目標。

　　參考文獻:

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