一、職前培訓
初到異地陌生環(huán)境，為盡快使外教適應當地生活和學校工作，管理人員須對其進行相關管理和服務培訓，包括所在地和學校概況以及出行、購物、娛樂等基本信息，學校外籍教師管理制度，學校教學管理制度、外教所任課程相關信息、學生語言學習狀況，生活方面各種費用的繳納、生活設施的維修維護、生病就醫(yī)意外保險，簡單的日常交流所用漢語、生活方面基本文化常識和中西方文化差異介紹等。然而，不少高校在管理上仍然較為粗放，只注重外教手續(xù)是否辦理齊全、居所是否安頓妥當、上課是否準時到位[2](應文歡，2008)，使外教在今后的管理服務和教學生活等具體環(huán)節(jié)遇到問題依然感到茫然無助。因此，高校應當要求外教提前到達，安頓之后有適當時間熟悉當地和學校生活，并進行職前培訓，可將職前培訓信息匯總翻譯、制定成冊，日后工作生活仍可以做為參考。即體現中方外教管理的專業(yè)化規(guī)范化，也讓外教到華后對生活充滿期待、對工作充滿信心、不至初來乍到就感覺失落失望。同時，職前培訓日程安排應合情合理有計劃性，尊重對方時間觀念。
二、外教教學管理
與中教教學管理一樣，外教雖有語言優(yōu)勢，也應具備一定教學經驗；就職前通過培訓對所任課程授課大綱、授課內容、授課計劃、考核評估、所授學生應有充分了解。同樣，外教日常教學管理亦應形成規(guī)章制度并予以重視。對外教教學工作要做到有計劃、有檢查、有評估，通過外教或者中外教定期教學例會或教學活動，及時溝通信息了解情況，切磋交流教學經驗教學方法；定期征求外教和學生對課程進度、教材、方法等的意見和建議；定期開展教學評估、了解學生學習動態(tài)和外教教學能力態(tài)度和水平；及時向外教反饋評估結果、互相協商改進建議，以此促使外教改進教學方法，提高教學質量，達到聘用目的[3](婁玉英、馮凡立，2006)。對外教采取適當教學激勵機制，實行分級工資制度或者給予適當獎勵[4](劉新顏、孫彥寶，2012)。課外還可充分合理利用外教資源參與學校英語活動或賽事，提高其質量和趣味性，促進學生的參與意識和學習興趣。然而，高校外教教學管理實際執(zhí)行過程中存在問題甚為突出。首先，在很多高校，尤其是新升本科院校和高職院校中，由于歷史原因聘任外教人數相對較少，一直沒有為外教提供系統規(guī)范的職前培訓，導致外教只能在對課程教學大綱和學生實際情況并不知曉的情況下被動接受教學任務、開始任職教學，課程任務難以明晰、課程目標難以實現。其次，不少高校對外教教學采取的態(tài)度是，只要保證正常上課就萬事大吉，對其日常教學聽之任之，沒有采取及時的跟進和有效的評估與激勵機制；對于外籍教師授課中遇到的問題和困難、以及所授學生課程學習進展情況難以了解。另外，除了日常上課外，外教在教學工作中幾乎屬于“無聲”群體。中籍教師教學例會和教學活動外籍教師難以參與，相互之間教學方法和教學問題交流溝通不暢。這些問題造成所聘外教資源極大浪費和不合理利用，科學高效管理勢在必行。外教教輔生活外教在教學和生活中難免會遇到各種各樣的問題。教學過程中外教通常認為，授課人數較多、桌椅不能活動，中國學生不善思考、不愿參與、互動難以進行，授課過程中教學設備頻出問題等。
分析原因主要有兩方面，一是由于學校硬件設備逐漸老化得不到及時更新，二則是國情和教育現狀使然。大學擴招導致學生人數急劇增多而師資力量難以跟上，自然班人數較大，傳統教師為主體的教學仍是主流，致使外教難以適應。硬件方面需要外教管理人員及時向領導匯報并積極協調其他教輔部門盡快解決；課上問題可采用為外教配備合作教師或班級助理輔助教學的方式，及時解決外教教學過程中的`困難與疑惑。在生活上，外教也會由于中西文化不同而感到不適。比如，外教對噪音污染、亂丟垃圾、隨地吐痰、公共場合抽煙等不文明現象比較反感，在學校里遇到這種情況甚至會要求外教管理人員出面解決。另外，對出門候車、購物、就餐、銀行等插隊現象也難以接受。對交談中被過多問及個人問題，就醫(yī)過程中多人同時就診、難以保護個人隱私等甚至會感到驚愕。由于文化差異造成的不適需要外教管理人員多給以關心、理解、支持和和幫助。然而，有些問題的解決非管理人員自身所能及，需要多個部門的積極配合相互協作，按照學校規(guī)定的管理制度和辦法需要一定的流程和時間，外教等待過程中可能會認為不夠重視效率太低，甚至對外教管理人員產生不滿和誤解，這就需要外教也能不斷調整自我盡快適應異地生活。
三、外教管理問題深層原因與對策探析
綜上所述，普通高校外教管理實施過程中存在招聘外教標準降低、綜合素質不高，缺乏應有的職前培訓，教學和生活管理制度有待完善等問題，分析其根本原因，可歸結為中西文化差異、管理制度亟需完善、人文關懷有待加強三個方面，應從這三方面入手探尋解決對策。首先，語言和文化差異是主因。德國哲學家和語言學家洪堡特、美國人類語言學家薩丕爾沃爾夫的語言相對論觀點認為，語言結構是約定俗成的習慣，是一種文化現象，而且語言和文化是影響人們認知和思維過程的主要因素[5](蔡永良，2004)。外教在華工作生活，所面臨的不僅僅是語言障礙，更重要的是價值觀念、思維方式和行為模式的差異可能會引發(fā)的文化沖突，教學活動安排意外突然，上課時學生偏于內斂，生活上的種種不適皆由此而起。因此，作為兩種文化溝通和交流的橋梁和紐帶，外教管理人員應首先增強自己的跨文化交際意識，在職前培訓時盡可能向外教介紹日常教學和生活中會遇到的文化差異和沖突，在日常管理中對外教由此引發(fā)的不滿和誤解給予耐心和寬容。對外教而言，由于身處異地文化，也應意識到兩種文化間的差異，培養(yǎng)自己的跨文化交際能力，同時對外教管理人員的工作給予理解和支持。總之，雙方都應具有對兩國文化差異的敏感性，具備較好的文化移情能力。其次，科學管理亟需完善。由于外教管理工作強度極大，高校應設置外教管理部門或科室，明確管理人員職責范圍，需要時可配備合作教師或班級助理。在外教聘任、職前培訓、就職上崗、工作生活等各個環(huán)節(jié)亦應有規(guī)范的管理制度和服務指南。招聘過程嚴格把關，爭取優(yōu)質外教資源。確因學校條件所限，政府應根據實際情況給予一定的扶持。
職前培訓內容應盡量系統全面，時間安排合理得當。教學過程中最好將至少一個學期的教學日程和教學活動在學期開始時安排妥當，可安排合作教師對外教教學進展情況及時跟進定期匯總，外教管理人員和班級助理及時解決教學過程中出現的意外事件，期中或期末由外教所任課程主管部門對其進行科學的評估考核，并采用一定激勵機制。教輔和生活管理上如有問題也可以通過對口管理人員及時聯系到相關管理部門得到解決。需要外事辦、教務部門、外教所任課程主管部門、后勤處、安保處等各個部門相互配合完成的工作，應積極配合相互協調，簡化辦事流程、提高辦事效率。另外，人文關懷有待加強。在不違背國家政策和法律以及學校規(guī)章制度的基礎上，外教的宗教信仰、生活習慣和個人隱私應受到尊重，對外教在華工作和生活應多加關懷。積極創(chuàng)造機會增加外教之間或中外籍教師之間的學術交流和研討活動，邀請外教參加一些院系或社團組織的英語活動或者跨文化交流活動，鼓勵外教對學校管理和教學提出意見和建議，為外教創(chuàng)造良好輕松的工作氛圍和搭建易于溝通的工作平臺。在西方重大節(jié)日，與外教舉辦聯誼活動；在外教生日時為其送上問候和祝福；假期可組織外教短途旅行；更重要的則體現在平時定期調訪，體察其日常教學和生活中需求和困難并及時加以解決。人性化的關懷能夠使外教在異國感受溫暖、安心工作、舒心生活。
四、結語
外籍教師來華從教為我們的教育帶來新的教育理念和教學方法，然而如果外籍教師管理不善則會給雙方都帶來難以估量的損失。高校應該意識自身到在外教管理方面存在的問題并加以改進，爭取科學管理和人文關懷相結合，充分合理利用好外教資源，為教育的發(fā)展進步添磚加瓦，為推動教育國際化進程作出貢獻。外教管理人員和外教也應不斷提高自己的跨文化交際能力，使外教在華工作生活順利順心，從而實現雙贏局面。
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