摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)人才的支持，尤其是在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)主體下，企業(yè)能否注重員工個人素質(zhì)的提升以及滿足員工的心理需求等方面就直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。在這樣的社會背景下，企業(yè)對人力資源的管理也越來越重視，而人才激勵機(jī)制的出現(xiàn)能夠優(yōu)化人力資源的管理過程，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率，降低工作成本。故本文將對人才激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理過程中的重要意義進(jìn)行分析，以期能夠引起企業(yè)的重視，為構(gòu)建合理的人才激勵機(jī)制打下良好的基礎(chǔ)，以便能夠提高企業(yè)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)工作效率的高效性。
關(guān)鍵詞：人才激勵機(jī)制；企業(yè)；人力資源管理
在知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭方式已由過去的硬性競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源為基礎(chǔ)的軟競爭，也就是人才的競爭。所以激發(fā)員工的積極性以及發(fā)揮員工的潛力成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人才激勵機(jī)制也是人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，建立健全完善的人才激勵機(jī)制能夠發(fā)揮出員工的潛能，因此帶動工作的積極性、提高工作效率，這是人力資源管理的終極目標(biāo)。本文將對人才激勵機(jī)制在人力資源管理中的關(guān)鍵意義進(jìn)行分析，以此促進(jìn)人才激勵機(jī)制的完善，適應(yīng)當(dāng)前的時代發(fā)展。
一、企業(yè)的人才激勵機(jī)制現(xiàn)狀
（一）激勵機(jī)制的氛圍不夠
就當(dāng)前的企業(yè)人才激勵機(jī)制而言，由于從事人力資源管理的職工沒有及時的與新思想、新觀念接軌，其進(jìn)行的人力資源管理方式還是之前的老一套管理模式，不能很好的滿足當(dāng)前的人力資源管理要求。而且有的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏前瞻性以及接納新的管理理念的思想，所制定出的人才激勵機(jī)制對員工的心理需求不重視，只顧企業(yè)的發(fā)展需求就很容易對員工的利益進(jìn)行忽視，致使在實(shí)施人才激勵機(jī)制的時候沒有營造出強(qiáng)烈的鼓勵氛圍，員工也不會積極地響應(yīng)這樣的人才激勵機(jī)制，同時也由于缺乏必要的溝通與交流，使人才激勵機(jī)制的不足之處很難被發(fā)現(xiàn)，使人才激勵機(jī)制的作用得不到有效的發(fā)揮。
（二）缺乏合理的績效考核
企業(yè)對于員工的績效考核方式存在著考核內(nèi)容模糊不清晰的情況，采用量化的考核指標(biāo)進(jìn)行績效考核，不僅形式單一，得到的也大多數(shù)是評價性的描述，缺乏多維度的考核指標(biāo)就會對績效考核的真實(shí)性帶來直接的硬性，使績效考核的過程顯得很隨意，促使人才激勵機(jī)制失去其本來的作用。
（三）缺乏有效的人才激勵機(jī)制
就當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理過程而言，很多企業(yè)都缺少一套較為完善的人才激勵機(jī)制，還有很多的人才激勵機(jī)制方式都是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行指定，具有很強(qiáng)的不確定性和隨意性。這種人才激勵機(jī)制沒有與人才的績效、工作能力以及貢獻(xiàn)相連接，致使人才激勵機(jī)制的公平性和鼓勵性遭到了嚴(yán)重的破壞，因此挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性，同時領(lǐng)導(dǎo)者所制定的人才激勵機(jī)制沒有與企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通，使員工的心理訴求得不到滿足，因而造成人才激勵機(jī)制的邊際效應(yīng)逐漸降低，影響企業(yè)的發(fā)展。
二、人才激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵意義
（一）優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置
企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持，作為企業(yè)發(fā)展主體的員工被如何分配才能夠發(fā)揮出總體大于局部之和的效果是人力資源管理過程的主要目標(biāo)，通過優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理能夠充分的調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，來發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢提高工作效率，使人才激勵機(jī)制能夠優(yōu)化企業(yè)的.人力資源管理配置。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，提高員工的工作積極性能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有必要采取符合企業(yè)員工心理訴求以及事業(yè)發(fā)展方向的人才激勵手段來激發(fā)員工的主動性及創(chuàng)造性，來構(gòu)建一套合理的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的目的。
（二）滿足人才對安全感的需求
企業(yè)的管理者可通過薪酬的發(fā)放來激勵員工，因?yàn)樾匠甑陌l(fā)放是最直接的激勵手段。但是現(xiàn)在的很多員工對于金錢的激勵并不喜愛，反而對于職位的需求更加青睞，逐漸向馬斯洛五大需求理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要靠攏。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在制定人才激勵機(jī)制的過程中要充分考慮員工的訴求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行設(shè)計(jì)一些能夠針對個人的激勵機(jī)制和福利，來滿足員工的需求，在滿足員工的安全感需求的同時也能夠激勵員工的工作積極性。
（三）通過建立參與機(jī)制來增強(qiáng)員工的危機(jī)意識
企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)員工的積極參與與配合，一定要有意識的進(jìn)行情感的交流以達(dá)到企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加緊密，來激發(fā)出員工的工作熱情和積極性。同時還要建立一套新的績效考核制度，來增強(qiáng)員工的危機(jī)意識，即就是要對員工的日常工作進(jìn)行考核并把考核的內(nèi)容作為評判的標(biāo)準(zhǔn)。這種人才激勵機(jī)制與員工的業(yè)績進(jìn)行了掛鉤，在一定程度上給了企業(yè)員工壓力，這就促進(jìn)了員工工作積極性以及工作效率的提高。而且有獎就有罰，對于績效考核出的優(yōu)秀員工要進(jìn)行物質(zhì)獎勵，如發(fā)放獎狀、獎金以及其他福利等來進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，而對于績效考核不合格的員工要給予處罰，如采用扣獎金等手段來增強(qiáng)員工的危機(jī)意識，促使員工能夠在壓力的壓迫下成長為企業(yè)所需的人才。
（四）加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力
人才激勵機(jī)制的出現(xiàn)不僅是為了激勵某一個體的某一種行為，而且還期望因?yàn)槟骋粋�體的影響來帶動某一個群體行為的發(fā)生，因而影響周圍的人，形成一種良性的競爭方式。某速遞公司在進(jìn)行一次郵件派發(fā)時，一員工發(fā)現(xiàn)一件被遺漏的信件，為了公司信譽(yù)以及能按時把信件送到客戶手中，該員工便自掏腰包坐飛機(jī)把信件按時送到客戶手中。公司在得知這件事后對其進(jìn)行了獎勵，這種把公司信譽(yù)看得很重要的員工就是人才激勵機(jī)制的重要表現(xiàn)對象，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。
三、結(jié)束語
總的來說，人才激勵機(jī)制的建立對企業(yè)人力資源管理有著重要的意義。企業(yè)的管理者在進(jìn)行人才激勵機(jī)制的制定過程中一定要充分的考慮廣大員工的心理訴求，來促進(jìn)人才激勵機(jī)制的完善，在有效的激勵機(jī)制的前提下來激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，加倍提高員工的工作效率，帶動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
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作者:王群英 單位:福建省漳州市長泰縣人力資源和社會保障局
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