究竟什么心智或精神能力決定著人的成功？
長期以來，我們已經(jīng)習(xí)慣了用“智商”來預(yù)測人的成功。然而，美國研究人員提出：預(yù)測一個人能否成功的主要指標(biāo)可不是智商（IQ），而是情緒商（又稱情商，EQ）。
“情緒商”是什么？
為什么在學(xué)校是尖子學(xué)生，進(jìn)入社會后卻“泯然眾生”？
為什么面對困難和煩惱，有的人輕松愉快，若無其事，有的人情緒沮喪，精神沉淪？
為什么有的人在任何環(huán)境下都能很好的適應(yīng)？
在尋找這類問題答案的過程中，研究人員發(fā)現(xiàn)，在成功諸要素中，智商因素僅占20％，而控制情緒的能力、抓住機(jī)遇的能力等情緒智力因素具有更重要作用。
五年前美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·塞拉維與新罕布什爾大學(xué)有瓊·梅耶創(chuàng)造了“情緒智力”這一術(shù)語，用以描述象了解自我情緒，控制他人情緒的移情作用，通過情緒控制提高生活質(zhì)量一類的才能。最近，紐約時報(bào)科學(xué)專欄作家丹尼爾·戈?duì)柭男轮肚榫w智力》則使這一術(shù)語成為美國社會廣為流傳和討論的話題。
目前，關(guān)于情緒商的定義還存在一些爭議和分歧，但有幾點(diǎn)是明確的：
第一，情緒商是指情緒控制能力或情緒智力高下，雖然它不適于象智商那樣用數(shù)值尺度來測量，但可以通過一些科學(xué)的方式來了解；
第二，情緒商與智商不是對立的。有的人有幸既有較高的智商又有較高的情緒商，有的人則只有其中之一。研究人員一直都在努力了解情緒商與智力商之間是怎樣互相補(bǔ)充的，例如，一個人對付壓力的能力是怎樣使他集中智力并將智力付諸實(shí)用的；
第三，在預(yù)測人的成功時，了解情緒智力比通過智商測試以及其它標(biāo)準(zhǔn)化成就測試測量出的人的智力水平更有價值；
第四，可以采取適當(dāng)?shù)姆绞教岣呷藗冋{(diào)節(jié)情緒、控制情緒的能力，使情緒商因素有利于提高工作效率，有助于個人成功。
美國研究人員最近對“成功因素”作了調(diào)查分析，結(jié)果顯示，智力因素占20％，其余因素包含社會背景、運(yùn)氣、健康以及被標(biāo)為情緒商的一系列個人素質(zhì)。美國“領(lǐng)導(dǎo)者中心研究所”的一份報(bào)告指出，一些高級管理人員無法正常開展工作，其原因往往是“人際關(guān)系緊張”，而并非是“計(jì)劃有誤”等一系列技術(shù)問題。該中心在向美國及歐洲的大企業(yè)總裁調(diào)查之后，列出管理人員的“九大致命缺陷”，這九大缺陷大多與個人情緒素養(yǎng)有關(guān)，如“工作關(guān)系處理不好”，“太武斷”，“野心勃勃”，“常與上級對著干”。美國電報(bào)電話公司所屬的BellLabs公司經(jīng)理對表現(xiàn)上乘的工作人員有這樣形象的說法：他們不是那些高智商的人；而是這樣一些人，他們家的電子信箱總是音訊不斷。
也許“情緒商”的確值得企業(yè)界注意，值得科學(xué)界研究。
情緒控制技能具有普遍的實(shí)用價值，它們對企業(yè)應(yīng)如何決定該雇傭誰，夫妻雙方怎樣才能增加保持婚姻長久的可能性，父母應(yīng)如何培養(yǎng)自己的孩子，學(xué)校應(yīng)怎樣教育學(xué)生都是有用的。以下介紹幾個與事管理及預(yù)測的人的成功有關(guān)的“情緒商”的實(shí)驗(yàn)案例。
1、“軟糖實(shí)驗(yàn)”。該實(shí)驗(yàn)通過觀察四歲兒童對果汁軟糖的反應(yīng)預(yù)見他們的未來。實(shí)驗(yàn)方法是，研究人員將孩子們帶到一間陳設(shè)簡單的房間，告訴每個孩子說，你可以馬上得到一顆果汁軟糖。但是如果你能堅(jiān)持不拿它直到等我外出辦事回來，你就可以得到兩顆糖。說罷便離去了。當(dāng)他回來后便兌現(xiàn)承諾。然后，科學(xué)研究就這一些參加實(shí)驗(yàn)的孩子成長的過程進(jìn)行。在這些孩子長到上中學(xué)時，就會表現(xiàn)出某些明顯的差異。對這些孩子的父母及教題的一次調(diào)查表明，那些在四歲時能以堅(jiān)持換得第二顆軟糖的孩子通常成為適應(yīng)性較強(qiáng)，冒險(xiǎn)精神較強(qiáng)，比較受人喜歡，比較自信，比較獨(dú)立的少年；而那些在早年經(jīng)不起軟糖誘惑的孩子則更可能成為孤僻、易受挫、固執(zhí)的少年，他們往往屈從于壓力并逃避挑戰(zhàn)。對這些孩子分兩組進(jìn)行學(xué)術(shù)能力傾向測試的結(jié)果表明，那些在軟糖實(shí)驗(yàn)中堅(jiān)持時間較長的孩子的平均得分高達(dá)210分。
2、“樂觀測試”。80年代中期，美國某保險(xiǎn)公司某年雇傭了5000名推銷員并對他們進(jìn)行了培訓(xùn)，每名推銷員的培訓(xùn)費(fèi)高達(dá)30000美元。雇傭后第一年有一半人辭職，四年后這批人只剩下五分之一。原因是：在推銷人籌保險(xiǎn)的過程中，推銷員得一次又一次面對被人拒之門外的窘境。為了確定是不是那些比較善于對付挫折，將第一次拒絕都當(dāng)作挑戰(zhàn)而不是挫折的人就可能成為成功的推銷員，該公司向賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)家馬丁·塞里格曼討教，并請他來檢驗(yàn)他自己關(guān)于“在人的成功中樂觀的重要性”的理論。這一理論認(rèn)為，當(dāng)樂觀主義者失敗時，他們會將失敗歸結(jié)于某些他們可改變的事情，而不是某些固定的、他們無法克服的弱點(diǎn)；因此，他們會努力去克服困難，改變現(xiàn)狀，爭取成功。塞里格曼對15000名參加過兩次測試的新員工進(jìn)行了跟蹤研究，這兩次測試一次是該公司常規(guī)的甄別測試，另一次是塞里格曼自己設(shè)計(jì)的用于測試被測者樂觀程度的測試。這些人中有一組人沒有通過甄別測試但卻在樂觀測試中取得“超級樂觀主義者”成績。跟蹤研究表明，這一組人在所有人中工作任務(wù)完成得最好。第一年，他們的推銷額比“一般悲觀主義者”高出21％，第二年高出57％。從此以后，通過塞里格曼的“樂觀測試”便成為被錄用為該公司推銷員的一個條件。
3、企業(yè)人事管理者對“情緒商”的認(rèn)識案例。在美國企業(yè)界，人事主管們普遍認(rèn)為，“智商使人得以錄用，而情緒商使人得以晉升”。一個著名的案例是，被譽(yù)為新澤西聰明工程師思想庫的AT＆T貝爾實(shí)驗(yàn)室一位經(jīng)理受命列出他手下工作績效最佳的人。從他所列出的名單看，那些認(rèn)為工作績效最好的人不是具有最高智商的人，而是那些情緒傳遞得到回應(yīng)的人。這表明，與在社會交往方面不靈、性格孤僻的'天才相比，那些良好的合作者和善于與同事相處的員工更可能得到為達(dá)到自己的目標(biāo)所需的合作。另一個案例是，美國創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)研究中心的大衛(wèi)·坎普爾及同事在研究“出軌的主管人中”（指曇花一現(xiàn)的主管人員）時發(fā)現(xiàn)，這些人所以失敗不是因?yàn)榧夹g(shù)上的無能，而是因?yàn)槿穗H關(guān)系方面的缺陷。
通過以上案例我們不難看到“情緒商”研究對于個人成功及改進(jìn)組織人事管理的實(shí)用價值。愿這一新的心理發(fā)現(xiàn)為您的成功助一臂之力。
“情緒商”——非智力個人素質(zhì)在美受重視，值得注意的是，像“信心”、“樂觀”這樣一些非屬智力范疇的個人素質(zhì)已經(jīng)在美國企業(yè)界受到重視。公司員工們現(xiàn)在流行的一句話是，智商決定錄用，“情商”決定提升。智商含義不言而喻，“情商”則是由美國心理學(xué)界傳出的一個新概念。同所有新詞剛流行一樣，要確切說明其定義不是一件容易事，就連那些經(jīng)常把這句話掛在嘴邊的心理學(xué)家也并沒有對其下過確切定義。但是有一點(diǎn)是清楚的，即“情商”指的是“信心”、“樂觀”、“急躁”、“恐懼”、“直覺”等一些情緒反應(yīng)的程度。這種情緒反應(yīng)無法通過用美國人通常用的定量分析來給出讀數(shù)，比方說，情商高達(dá)X分。但是它卻確確實(shí)實(shí)存在，明明白白對人產(chǎn)生影響。
美國心理學(xué)家奧列弗·溫德爾·荷爾姆斯運(yùn)用情商（EQ）概念，對美國歷史上諸位總統(tǒng)進(jìn)行了一番測試。他認(rèn)為，富蘭克林·羅斯福總統(tǒng)是個二流智力、一流情商的政治家，由此被公認(rèn)為美國歷史上一個卓越的領(lǐng)導(dǎo)人。而尼克松總統(tǒng)擁有一流智慧，但情緒能力一團(tuán)糟，故而黯然下臺。
如何挑選那些具有不折不撓素質(zhì)的應(yīng)聘人員成了公司保持活力的關(guān)鍵。老總們四處尋訪后找來了賓夕法尼亞大學(xué)心理學(xué)家馬丁·賽格曼。賽格曼根據(jù)多年研究發(fā)表了他的“樂觀成功理論”。該理論認(rèn)為，一個具有自信和樂觀精神的人往往比缺乏自信或悲觀失望的人更容易取得成功，盡管兩者上智能上相差無幾。
希望不久的將來，人們越來越重視“情商”因素；以求獲得更多的成功。
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