勞動合同法》第九十一條規定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。所以，實務操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業限制義務外，還應當核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。
《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的'招用權利還在三個方面進行了限制和規范：第一是確定了勞動關系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日;第二是規范了勞資雙方的知情權和告知義務，對雙方權利都是一種保護;第三是禁止扣押證件、收取財物及擔保，即使是第三人的擔保也不允許。
針對第一個方面，企業必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規范管理。在招用勞動者一個月內及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發生時承擔舉證責任。第二個方面，企業應盡到告知和一般審查義務，充分如實地告知勞動者企業的相關情況，同時做好審慎調查，充分了解招用人員的基本情況：真實住址、身份、個人品行、資信、專業技能、學歷及健康狀況等。一旦出現勞動者不辦理交接手續離職或侵占企業財產逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業除了解、核實勞動者基本情況外，應對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業財產的民事、刑事責任。可以在勞動合同中約定擅自離職產生的經濟責任，通過抵扣相應勞動報酬等措施予以預防，也可以約定勞動者因重大過錯或故意造成用人單位經濟損失的，承擔賠償責任。