勞動合同的解除(條件與賠償標準)

2022-03-02 勞動合同

　　在不斷進步的社會中，合同的法律效力與日俱增，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。那么相關的合同到底怎么寫呢？以下是小編幫大家整理的勞動合同的解除(條件與賠償標準)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　什么是勞動合同的解除

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[19xx]481號）支付勞動者經濟補償金。

　　解除勞動合同的條件

　　用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的.原因的不同而有所不同：

　　（一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。

　　（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：

　　（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

　　（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

　　（4）被依法追究刑事責任的。

　　（三）預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：

　　（1）勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。

　　（2）勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

　　（3）勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。

　　（四）經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

　　（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。

　　（2）用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。

　　另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

　　以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：

　　1、患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

　　2、患病或者負傷，在規定的醫療期間的；

　　3、法律、行政法規規定的其它情形。

　　勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。