雇傭合同分類

2020-09-21 雇傭合同

　　雇傭合同期限的類型有哪些呢?大家是否知道呢?下面一起來看看!

　　雇傭合同期限類型有哪些?

　　根據現行勞動法規定，用人單位與勞動者之間訂立勞動合同，從期限上可分為三種：

　�、�、有固定期限的勞動合同;

　�、�、無固定期限的勞動合同;

　�、恰⒁酝瓿梢欢ǖ墓ぷ鳛槠谙薜膭趧雍贤� 勞動者在與單位訂立勞動合同時，年齡偏大者一般愿意與用人單位簽訂第⑵種(即無固定期限的)勞動合同，但一些用人單位出于某種考慮，卻不愿與這些勞動者簽訂這種勞動合同。

　　拓展：

　　無固定期勞動合同如何訂立?

　　勞動者非常關心：訂立這種勞動合同的條件是什么?什么情況下自己有權提出訂立這種勞動合同，而單位必須同意?

　　勞動法規定，只要當事人雙方平等自愿、協商一致，即可訂立有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。由此看出，只要用人單位與勞動者雙方均出于自愿，無論何時，都可簽訂無固定期限的勞動合同。這是當事人意思自治原則的體現。此種情況訂立的無固定期勞動合同，沒有任何附加條件的限制。但是，目前由于我國勞動力處于買方市場，加之其他一些因素，造成了許多用人單位產生了不愿與勞動者訂立無固定期限勞動合同的局面，這使許多勞動者與用人單位之間產生了矛盾。為了調整這一矛盾，保護處于弱者地位的勞動者的利益，法律和政府都作出了相應的規定。如在固定工制度向勞動合同制轉制時，國家勞動部就規定，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：

　�、�、按勞動法的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的;

　　⑵、工作時間較長，且距法定退休年齡十年以內的;

　�、恰蛦T、轉業軍人初次就業的。

　　⑷、法律規定的其他情形。

　　勞動部的這一規定，在新舊用工體制交替階段，從合情合理的角度，對年齡偏大的勞動者，起到了良好的保護作用，平穩地度過了體制轉換的過渡期。但是，過渡時期的某些政策，當完成其歷史使命后，便不能再使用。這是過渡性政策具有較強時效性特點的反映。有些勞動者，由于不清楚這一點，誤把這些政策(或政策條款)當做可以長期使用的規定。如，北京市在轉制期間規定的《實行勞動合同制度的實施細則》中，為了照顧當時的老職工，而規定道：勞動者與用人單位已簽訂了有固定期限的勞動合同。自本規定發布之日，勞動合同尚未解除的，勞動者在1995年12月31日前符合"連續工齡十年以上，且距法定退休年齡十年以內的(俗稱 "雙十")"，勞動者要求改簽無固定期限勞動合同的，用人單位應當變更勞動合同期限。"該條款的有效期是1995年12月31日以前，但一些勞動者卻忽略了這個條件，自以為：只要自己將來滿足了"雙十"條件，無論何時，都有權要求企業與自己訂立(或變更為)無固定期限的勞動合同。幾年來，由于此種錯誤認識，導致了一些勞動糾紛。勞動法中關于訂立無固定期限勞動合同有這么一條規定："勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。" 應該說訂立這條規定的初衷，是為了保護勞動者的，但是，當勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，想按該條規定與用人單位訂立無固定期勞動合同時，就會發現，首先還要滿足"當事人雙方同意續延勞動合同"這一前提條件，也就是說，只有此時用人單位也同意與你續延勞動合同，你想訂立無固定期合同的愿望，才有可能實現;否則，訂立無固定期限勞動合同的愿望，就只是一個泡影。現實中，一些企業為了達到不與職工簽訂無固定期勞動合同的目的，當勞動者在其單位工作十年以上后，要么干脆直接與勞動者終止合同，要么逼迫職工違心地先提出續簽有固定期限勞動合同的.書面申請，從而達到不與其簽訂無固定期限勞動合同的目的。面對某些企業這種規避法律的作法，筆者希望我國的立法部門，今后能制定出行之有效的措施，來切實保證處于相對弱勢地位的勞動者的權益。

　　勞務派遣的特征是什么

　　勞務派遣是指經濟實體或經濟組織以經營、輸送勞務為特征的經濟活動。

　　勞務派遣的特征如下：

　　(一)勞務派遣是雇用工人但不使用工人，不招聘工人但使用工人的一種招聘和用人相分離的用人模式，其特征是勞動力的使用與管理以及關系相分離，勞動力的使用者同勞動者之間不存在勞動關系，也不直接對勞動者支付，勞務派遣過程中的經濟關系只發生在勞動力的使用與派遣單位之間，勞務派遣單位招用勞動者并與之建立勞動合同關系，以提供勞務的方式將勞動者派遣到需求單位供其使用，承擔需求單位的崗位任務，勞務派遣單位與勞動者使用單位建立勞務派遣經濟關系。

　　(二)勞務派遣對企業來講，可以把臨時性的工作承包出去，而不必增加雇員，既提高用人彈性，又降低了勞動成本。而且，企業還可以通過接受勞務工試工從中選擇合適的人員，等于增加了招聘渠道，勞務派遣可以解除進來就得管一輩子的困擾，避免了招用正式職工帶來的栽員時各種麻煩和費用。派遣人員無論到那里工作，勞資關系在派遣單位，這樣被派遣者工作流動的地域就可以大為放開，工作接續性的問題也易于解決，使用工管理社會化，做到省時、省力、省心。

　　(三)對勞動者來說，因為有專門人員掌握勞動力市場供求狀況，熟悉政策法規，勞動者經勞務組織派遣，只要做好本職工作，其他問題全由派遣單位代辦處理，工作聘用期結束后派遣企業還將為其聯系新的工作，這樣不但避免了求職過程中的風險，而且節省了尋找職業的時間，降低了求職就業的成本，這樣，權益得到有效保障，解除了社會保險等方面的后顧之憂，而且也可以籍此實現從臨時就業向穩定工作的跨越。同時派遣企業能夠解決臨時用工從業人員的社會保險問題，使他們容易接受。特別是針對大齡下崗、失業職工等弱勢就業群體，通過勞務派遣把他們組織起來，并與用人單位協商服務項目、工資保險、福利待遇等問題，更能與用人單位進行協調，使其合法權益能夠得到更好的保護。勞務派遣是一種將下崗失業人員和農村富余勞動力組織起來就業的有效組織形式，是一種按市場經濟規律開發就業崗位的方式，有利于當前促進下崗職工再就業也有利于促進整個勞動力就業的靈活性及用工機制的轉變。

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