自西蒙開創性地把非物質激勵引入理論分析后，非物質激勵日益受到研究者廣泛的關注。以下是小編整理的非物質激勵方案，歡迎閱讀。
一、與員工生存需要滿足相對應的非物質激勵方式
員工的生存需要是員工追求基本生活穩定和保障的需要，這是人需要的基礎，為此可以采取安全、公正和企業發展目標激勵的形式，以有效滿足員工的生存需要。
其一，安全激勵。安全是人生存的基本條件要求，一旦缺乏安全感，人就會處于焦慮、緊張狀態，過分缺乏安全感將會導致人產生一系列生理反應并難以有效地投入到工作中，因而安全激勵對員工而言是基礎的需要形式。黃培倫、李鴻雁（2005）通過問卷調查研究表明，企業員工對安全需要的重視程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、職業保障等。實施安全激勵就必須注意給員工以職業上、工作上的安全感，諸如采取有效的制度措施保證員工工作環境的安全及生理上和精神上的安全，給予努力工作的員工以職業的保障，這些都會很好地促進員工更好地工作。
其二，公正激勵。根據亞當斯的公平理論，人都有公平需要，公平感對員工的激勵十分重要。盡管亞當斯的研究主要是集中在物質激勵方面，但是我們仍然可以發現，當員工感覺到自己在企業中在各種非物質方面受到了不公正待遇，比如自己明顯比別人優秀但是卻得不到與別人同等的贊賞，這時員工會感到自己生存的環境惡劣，從而重新評估自己的生存條件，并產生一系列的消極應對方式。
其三，企業發展目標激勵。企業的發展目標對于員工在企業的生存有著直接的影響。當一個組織缺乏明確的發展目標時，員工在企業的生存壓力就會明顯增加，他們會不斷地思考企業的明天在哪里？我的明天在哪里？萬一企業垮了我怎么辦等一系列與自身生存有關的問題。李志、張華（2005）通過對十余家民營企業員工問卷調查發現，民營企業員工了解企業發展目標的需要十分強烈，企業發展目標是企業凝聚人心、激發士氣的重要要素。對此，企業要通過科學制定組織的發展戰略及各階段的目標，并注意把組織的目標與員工個人目標相結合，并作好員工的職業生涯規劃，使員工切實感到企業是有發展前途的，自己的未來是有保障并且樂觀的，從而增強員工與企業的融合，促進他們更好地為企業努力工作。
二、與員工相互關系需要滿足相對應的非物質激勵方式
相互關系需要主要是通過人與人之間的相互交流溝通以滿足自身對交往、尊重等方面的需要。與此相應，可以實施以下四種主要的非物質激勵形式。
一是溝通激勵。溝通是一種有效的非物質激勵方式。Carolyn和Matthew（1995）認為，員工在工作中有溝通的動機，這些動機包括渴望與上司或者同事溝通以獲得愉悅、避免當前不愉快的場面、接受友愛、獲得放松、取得更高的績效水平以及獲得歸屬感。通過溝通，不僅可以很好地滿足人的被尊重的需求和社交需求，也使人產生強烈的被重視的心理感受，對調動人的積極性有直接的促進作用。溝通還可以使成員間相互理解，密切人際關系，創造良好工作環境。
二是尊重激勵。心理學研究表明，每個人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面。在對惠普公司20位高級管理人員的調查中，有18位都主動提到，他們公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司創始人比爾林利特說：“惠普之道就是那種關懷和尊重每一個人和承認他們個人成就的傳統。因此，個人的尊重和價值是惠普之道的一個極其重要的因素。”李志、向征等（2003）通過研究發現，領導重視、尊重員工是提高企業科技人員創新能力的主要措施。在企業管理過程中，要樹立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心，從而極大地激發其工作積極性、主動性和創造性。
三是信任激勵。信任是管理和激勵員工，建立高績效組織的基本要素。Jane Cote和Claire（2006）提出，信任對績效提高有直接作用，管理者對員工的信任可極大地鼓舞員工的工作熱情。為此，管理者要多與員工交流，充分肯定員工的能力和水平，要大膽授權，給予其能力發揮的空間，努力做到“用人不疑，疑人不用”。
四是認可激勵。美國學者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大、最原始的動力之一。哈佛大學教授康特說，薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物。趙曙明（1995）提出榮譽壓力勢概念，他認為企業應把榮譽視為一種壓力誘因，促使職工產生更大、更穩定的榮譽感，進而產生內部壓力，主動提出高目標，出現向上行為。可見，認可激勵是一種非常有效的非物質激勵方式。企業管理者應該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美，如口頭表揚、發給獎章、內部刊物表揚等，激勵他們更好地完成工作。
三、與員工成長需要滿足相對應的非物質激勵方式
成長需要主要是一種希望自己能夠在事業上得到發展的愿望。可以通過以下四種非物質激勵形式滿足員工的發展需要。
第一，事業激勵。事業激勵的基礎是員工的事業發展需要。有研究表明，事業型員工希望自己一生能夠在事業上有所成就，不愿意一生碌碌無為，為了他們事業的發展往往愿意忍受物質生活條件的不滿足。李志、張華（2005）調查發現，90%左右的員工都希望在工作中能夠有所成就，發揮自己的特長，而且多數民營企業員工認為，如果在企業中不能發揮自己的特長，事業上不能有所成就，自己的價值就不能得到有效的體現。
第二，晉升激勵。張秀娟（2003）提出，職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑，員工獲得了晉升機會，會認為這是企業對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志，從而可以充分調動員工積極性。企業應建立有效的職務晉升和職稱晉升機制，讓每個員工到一定年齡、資歷都有晉升的機會和可能，從而以此為動機促使他們更加積極努力地工作。
第三，培訓激勵。培訓激勵是指給員工提供培訓及學習機會的激勵方法。調查發現，培訓是企業員工高層次需要的重要內容，能夠滿足員工不斷提升知識經驗水平的需求。美國摩托羅拉公司在培訓激勵方面的做法有持續性的教育培訓、摩托羅拉大學等。可口可樂人事部克勞迪亞說：“可口可樂是一家培養人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業。”
第四，參與激勵。參與激勵主要是指不同程度上讓員工參與企業的決策及各項管理工作，以此調動員工積極性的方法。當企業要作出決策或者制定計劃時，廣泛征求員工的意見和建議，不僅能夠激發員工的潛力，還能夠使員工產生強烈的責任感，真正感覺到自己與企業的命運是息息相關的，從而自覺熱情地為企業工作。Randall和Kim（1976）指出，員工參與績效目標的制定能夠提高員工的工作績效滿意度。
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