聯(lián)通崗位績效考核方案

2022-07-22 方案

　　為了確保工作或事情有序地進行，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的聯(lián)通崗位績效考核方案，希望能夠幫助到大家。

　　一、總則

　　為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正原則。績效管理結(jié)合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

　　2、績效考核以結(jié)果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；

　　3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；

　　4、科學獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

　　四、考核目的

　　1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核；

　　2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

　　3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。

　　五、考核時間

　　1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

　　2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。

　　六、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。

　　（一）部門考核指標包括：

　　1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；

　　2、KPI關鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；

　　3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；

　　4、360°評價；

　　（二）職員考核指標包括：

　　1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；

　　2、能力考核：

　　3、態(tài)度考核：

　　4、紀律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：

　　1、上級評定；

　　2、各職能部門互評。

　　八、考核指標和方法

　　（一）考核指標

　　1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。

　　（二）考核方法

　　部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。

　　部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

　　說明：

　　1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。

　　評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

　　2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：

　　3、等級定義及對應標準：

　　S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的`完成了工作目標。

　　A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。

　　B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；

　　C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

　　九、考核程序

　　1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

　　2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關部門，準備考評意見。

　　3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。

　　4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

　　十、考核結(jié)果及效力

　　1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；

　　3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；

　　4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；

　　5、異動人員考評：

　　a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；

　　b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

　　6、考核結(jié)果具有的效力：

　　a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；

　　b、與員工工資獎金掛鉤；

　　c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；